Administración de Recursos Humanos. El Capital Humano de Las Organizaciones

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  14 Capacitación ydesarrollo del personal Objetivos deaprendizaje ã Conceptos y tipos de educación.ã Capacitación: concepto y proceso.ã Ciclo de la capacitación.ã Educación a distancia y educación corporativa.ã Competencias básicas y administración del conocimiento. Lo que verá en este capítulo ã Presentar los nuevos conceptos de la capacitación y el desarrollo.ã Mostrar cómo se pueden obtener mejores resultados de la capaci-tación y el desarrollo.ã Presentar las innovaciones de la educación a distancia y la educa-ción corporativa.ã Explicar la expansión de las competencias básicas y la administra-ción del conocimiento.  www.FreeLibros.me    Capítulo 14  Capacitación y desarrollo del personal 385 La palabra capacitación  tiene muchos signi fi cados. Algu-nos especialistas consideran que es un medio para desa-rrollar la fuerza de trabajo de las organizaciones; 1  otros la interpretan más ampliamente y consideran que la ca- pacitación  sirve para un debido desempeño del puesto, asimismo extienden el concepto a un nivel intelectual por medio de la educación general. 2  También otros auto-res se re fi eren a un área genérica, llamada desarrollo  , que dividen en educación y capacitación : la capacitación  signi fi -ca preparar a la persona para el puesto, mientras que el propósito de la educación  es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo. 3  Este capítulo se ubicará dentro de este último planteamiento. C ONCEPTOS   Y   TIPOS   DE   EDUCACIÓN   El ser humano, desde que nace hasta que muere, vive en constante interacción con su ambiente, que consiste en la recepción y ejercicio de in fl uencias en sus relaciones con él. La educación  se re fi ere a todo aquello que el ser humano recibe del ambiente social durante su existen-cia, cuyo sentido se adapta a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados. Así, el ser humano recibe esas in fl uencias, las asimila de acuerdo con sus inclina-ciones y predisposiciones, además de que se enriquece o modi fi ca su conducta dentro de sus propios patrones personales.La educación  puede ser institucionalizada y ejercida de modo organizado y sistemático, como en las escue-las y las iglesias, lo cual obedece a un plan preestable-cido, pero también se puede desarrollar de modo difu-so, desorganizado y asistemático, como en el hogar y en los grupos sociales a los que pertenece el individuo, sin obedecer a ningún plan preestablecido. La educación  es la preparación para la vida y por la vida. Se puede ha- blar de varios tipos de educación: social, religiosa, cultu-ral, política, moral, profesional, etc. El tipo de educación  que nos interesa en este capítulo es la educación profesional. ã La  educación profesional  es la educación,  institucionali-zada o no, que busca preparar al hombre para la vi-da profesional. Comprende tres etapas interdepen-dientes, pero perfectamente distintas:– Formación profesional:  es la educación  profesional  , institucionalizada o no, que prepara a la persona para una profesión en determinado mercado de trabajo. Sus objetivos son amplios y mediatos, sus miras son a largo plazo, buscan cali fi car a la persona para una futura profesión. Las escuelas pueden ofrecer la formación profesional (como en el caso de los cursos de 1o., 2o. y 3er. grado) y también las propias organizaciones.– Desarrollo profesional:  es la educación profesional  que perfecciona a la persona para ejercer una especialidad dentro de una profesión. La edu-cación profesional busca ampliar, desarrollar y perfeccionar a la persona para su crecimiento profesional en determinada especialidad dentro de la organización o para que se vuelva más e fi -ciente y productiva en su puesto. Sus objetivos son menos amplios que los de la formación, es-tán ubicados en el mediano plazo y buscan pro-porcionar conocimientos que trasciendan a los que exige el puesto actual, al prepararla así para asumir funciones más complejas. Se imparte en las organizaciones o en empresas especializadas en desarrollo de personal. C ASO   INTRODUCTORIO Roberto Martín llegó al asombro porque su empresa, la XPTV, pasaba por una intensa renovación orga-nizacional. La dirección había decidido impulsar el crecimiento de la organización con una gran inver-sión en capacitación y desarrollo. La idea era pro-porcionar nuevas competencias para que la empresa abriera nuevos negocios y mercados. La estrategia de la empresa ahora sería agresiva y conquistaría mercados y dejaría de ser defensiva y conservadora. Esto signi fi caba una remodelación de la administra-ción de recursos humanos, la cual tendría que dejar de proporcionar las competencias existentes, para ahora promover nuevas competencias. ¿Cómo de- bería actuar Roberto Martín, el director de recursos humanos? La renovación organizacional de XPTV 1 YODER, Dale, Personnel management and industrial rela-tion  , Englewood Cliffs, Prentice Hall, 1956, cap. 9.2 WAITE, William W., Personnel administration  , Ronald Press, Nueva York, 1952, pp. 219-240.3 WHITEHILL Jr., Arthur M., Personnel relations  , Nueva York, McGraw-Hill, 1955, pp. 121-151.  www.FreeLibros.me  Parte VI  Subsistema de desarrollo de recursos humanos 386 – Capacitación:  es la educación profesional  para la adaptación de la persona a un puesto o función. Sus objetivos  están ubicados en el corto plazo, son restringidos e inmediatos, y buscan propor-cionar al hombre los elementos esenciales para el ejercicio de un puesto, preparándole adecua-damente para él. Se imparte en las empresas o en organizaciones especializadas en capacitación . En las empresas, la capacitación generalmente es delegada al jefe superior inmediato de la per-sona que ocupa un puesto. Obedece a un pro-grama preestablecido, aplicado mediante una acción sistemática que busca adaptar al hombre al trabajo. Se puede aplicar a todos los niveles o divisiones de la empresa. 4 C APACITACIÓN La capacitación  es el  proceso educativo de corto plazo,  apli-cado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos de- fi nidos. La capacitación  entraña la transmisión de conoci-mientos especí  fi cos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambien-te, así como desarrollo de habilidades y competencias. Una tarea cualquiera, sea compleja o simple, involucra estos tres aspectos. Dentro de una concepción más limi-tada, Flippo explica que la “capacitación es el acto de aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desempeño de determinado puesto o trabajo”. 5  McGehee subraya que “ capacitación  signi fi ca educación especializada. Comprende todas las actividades, que van desde adquirir una habilidad motora hasta propor-cionar conocimientos técnicos, desarrollar habilidades administrativas y actitudes ante problemas sociales”. 6  Según el National Industrial Conference Board de Es-tados Unidos, la fi nalidad de la capacitación es ayudar a los empleados de todos los niveles a alcanzar los ob- jetivos de la empresa, al proporcionarles la posibilidad de adquirir el conocimiento, la práctica y la conducta requeridos por la organización.    Nota interesante:  La capacitación es una inversión y no un gasto Algunos autores van más allá, como Hoyler 7  que considera que la capacitación  es una “inversión de la empresa que tiene la intención de capacitar el equipo de trabajo para reducir o eliminar la dife-rencia entre su desempeño presente y los objeti-vos y logros propuestos. En otras palabras, en un sentido más amplio, la capacitación es un esfuerzo dirigido hacia el equipo con el objeto de facilitar que éste alcance, de la forma más económica posi- ble, los objetivos de la empresa”. En este sentido, la capacitación no es un  gasto  , sino una inversión  que produce a la organización un rendimiento que ver-daderamente vale la pena. Contenido de la capacitación El contenido de la capacitación puede incluir cuatro for-mas de cambio de la conducta, a saber:1. Transmisión de información:  el contenido es el elemen-to esencial de muchos programas de capacitación, es decir, la información que se imparte entre los edu-candos en forma de un conjunto de conocimientos. Normalmente, la información es general, preferen-temente sobre el trabajo, como información respecto a la empresa, sus productos y servicios, su organi-zación y políticas, las reglas y los reglamentos, etc. También puede involucrar la transmisión de nuevos conocimientos.2. Desarrollo de habilidades:  sobre todo, las habilidades, las destrezas y los conocimientos que están direc-tamente relacionados con el desempeño del puesto presente o de posibles funciones futuras. Se trata de una capacitación orientada directamente hacia las tareas y las operaciones que serán realizadas.3. Desarrollo o modi  fi cación de actitudes:  se busca gene-ralmente la modi fi cación de actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en otras más favo-rables, como aumentar la motivación o desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y de super-visión en cuanto a los sentimientos y las reacciones de las personas. Puede involucrar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes, sobre todo en relación con los clientes o usuarios (como en el caso de la ca-pacitación de vendedores, cajeros, etc.) o técnicas de ventas. 4 CAMPBELL, J.P., “Personnel training and develop-ment”, Annual Review of Psychology  , 1971, vol. 22, núm. 1, pp. 565-602.5 FLIPPO, Edwin B., Princípios de administração de pessoal  , São Paulo, Atlas, 1970, p. 236.6 McGEHEE, W. y P.W. THAYER, Training in business and industry  , Nueva York, Wiley Interscience, 1961.7 HOYLER, S.,  Manual de relações industriais  , São Paulo, Pioneira, 1970.  www.FreeLibros.me    Capítulo 14  Capacitación y desarrollo del personal 387 4. Desarrollo de conceptos : la capacitación puede estar dirigida a elevar la capacidad de abstracción y la concepción de ideas y fi losofías, sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica de la admi-nistración, sea para elevar el nivel de generalización para desarrollar gerentes que puedan pensar en tér-minos globales y amplios.    Nota interesante:  Ver el bosque y no cada árbol Estos cuatro tipos de contenido de la capacitación se pueden utilizar de forma aislada o conjunta. Por ejemplo, en algunos programas de capacitación de vendedores se incluye la transmisión de información (sobre la empresa, los productos, los clientes, el mercado, etc.), el desarrollo de habilidades  (coloca-ción de pedidos, cálculo de precios, etc.), el desa-rrollo de actitudes  (cómo tratar al cliente, cómo com-portarse, cómo realizar el proceso de venta, cómo argumentar y manejar las negativas del cliente, etc.) y el desarrollo de conceptos  (relacionados con la fi losofía de la empresa y la ética profesional) Objetivos de la capacitación Los principales objetivos de la capacitación son:1. Preparar a las personas para la realización inmedia-ta de diversas tareas del puesto.2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y ele-vadas.3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumen-tarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración. La capacitación como una responsabilidad de línea y una función de staff  La capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff  . Desde el punto de vista de la administración, la capacitación es una responsabilidad administrativa. En otras palabras, “las actividades de la capacitación des-cansan en una política que reconoce el entrenamiento como responsabilidad de cada administrador y super- Transmisión de informaciónContenido de la capacitación Aumento del conocimiento de las personas:ã Información sobre la organización, sus clientes, sus productos y servicios, políticas y directrices, reglas y reglamentos.Mejora de las habilidades y destrezas:ã Habilitar a las personas para la realización y la operación de las tareas, el manejo de equipo, máquinas y herramientas.Desarrollo o modificación de las conductas:ã Cambiar actitudes negativas por actitudes favorables, adquirir conciencia de las relaciones y mejorar la sensibilidad hacia las personas, sean clientes internos y externos.Elevación del nivel de abstracción:ã Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en términos globales y estratégicos.Desarrollo de habilidadesDesarrollo de aptitudesDesarrollo de conceptos Figura 14.1 Los tipos de cambios de conducta por medio de la capacitación. 8 8 CHIAVENATO, Idalberto, Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos nas organizações  , Río de Janeiro, Campus, 1999, p. 295.  www.FreeLibros.me
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